علی مروتی

Ali Morovati

علی مروتی

Ali Morovati

علی مروتی

علی مروتی

( دانشجو مقطع ارشد مدیریت دانشگاه تهران )

بایگانی

 

👈 مادلین آلبرت معروف می گوید:

“مکان ویژه ای در جهنم وجود دارد که مخصوص زنانی است که به زنان دیگر کمک نمی کنند.” من این نکته را به آن اضافه می کنم که ” یک گوشه مخصوص در جهنم برای زنانی است که در تکنولوژی دست زنان دیگر را نمی گیرند.”
مادلین آلبرت به عنوان زنی که در حمایت از مربیانی مانند مارک بنیوف موفق بوده است، می گوید “باید در این زمینه بهتر از این عمل کنیم. دیگران فرصت را برای رشد و  ما فراهم کردند و در طول مسیرمان نقطه اتکای ما بودند.
حالا نوبت ماست که راه را برای آنان حتی به صورت سترده تر باز کنیم و از این طریق  به زنان بیشتری کمک کنیم که هرگز هیچ فرصتی برای رشد نداشتند.”
بیایید نگاهی به بعضی از حقایق انکار ناپذیر بیندازیم و پس از آن راجع به گام بعدی مان صحبت کنیم.

*  تعداد کمی از زنان در شغل های STEM (علوم تجربی، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات) کار می کنند و یا رهبری شرکت ها و سازمان ها را بر عهده دارند.

بر اساس یک مطالعه، 85 درصد از مدیران اجرایی بخش های مختلف که استراتژی D&I را به کار برده اند می گویند که بر نتایج نهایی کارشان تأثیر داشته است.

در حالی که شرکت های زیادی از این استراتژی حمایت می کنند، جامعه کسب و کار هنوز مشکل برون داری سیستماتیک را ثابت نکرده است. به عنوان مثال، دپارتمان بازرگانی آمریکا در سال 2017، گزارش داد که فقط 24 درصد ازمشاغل STEM منحصرا توسط زنان اجرا می شود.
این چالش به ویژه در نقش های اجرایی ظاهر می شود. در حال حاضر، فقط 33 زن در پانصد شرکت امریکایی که از نظر میزان فروش در صدر قرار دارند، وجود دارند که می تواند به عنوان یک باشگاه اجرایی منحصر به فرد در نظر گرفته شود که رهبران در آن نفوذ و تجارب عالی ای به دست می آورند.  به طور خلاصه، این باشگاه، مردانه است.
این عوامل را در کنار هم قرار دهید تا متوجه شوید چه اتفاقی در درۀ سیلیکون در حال وقوع است. در حالی که زنان برجسته ای در موقعیت های رهبری در سراسر شرکت های تکنولوژی این دره قرار دارند، ما به درستی مشکل سیستمیک را در اینجا ثابت نکرده ایم. چرا؟ شرکت های تکنولوژی تمایل دارند اتحادیه مدیران زن را به شغل های دیگر و در شرکت های مختلف، سوق دهند.

*  استراتژی تنوع و حوزه های تحت پوشش (D&I) به اندازه کافی سریع نیست. 👇

در حال حاضر، بسیاری از شرکت های دره سیلیکون، برنامه های D&I مشابهی دارند، اما ما  مسئلۀ برون داری را با سرعت لازم ثابت نمی کنیم. در اینجا مسئلۀ سرعت مطرح است. مهم نیست که این برنامه ها چه تأثیری داشته باشند و چگونه رهبران ارشد به انجام کار متعهد می شوند، مسئله  این است که تا چه اندازه  می تواند بدون گزینش از میان یک اتحادیه بزرگتر از کاندیدای زنان، به وقوع بپیوندد.
بنابراین، درحالی که پیشرفت های افزایشی را داخل سازمانمان را تجلیل می کنیم، هنوز راه زیادی برای رفتن داریم.

*  رهبران زن به اندازه ای که باید حمایت نمی شوند. 👇

اغلب ماندن در بالاترین حد چارت سازمانی برای زنان، چالش برانگیز تر از رسیدن به آن است. بر اساس یک مطالعه ،که صنعت را به جای بهتری برای زنان تبدیل کنند، 53 درصد از زنانی مورد مطالعه قرار گرفتند که حرفه خود را در نقش های تجاری در صنایع فناوری محور، آغاز کردند و سپس آن را رها و به سراغ شغل های دیگر رفتند. دلایل اصلی آنها برای ترک این صنایع شامل تک افتادگی، محیط های کاری مردسالار و خصومت آمیز، بازخورد اجرایی غیرمؤثر و فقدان حامیان مالی و مربیان بود.

*  سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی قوی تر برای بچه های دبستانی. 👇

این فرض قدیمی را کنار بگذارید که ” دختران به صورت ذاتی مایل به یادگیری موضوعاتی خاص هستند.” قبول کنید که دختران هم می توانند به اندازه پسران به ریاضیات و علوم علاقمند باشند و مطمئنا آنها هم باید در این رشته های تحصیلی به خوبی حمایت شوند.
این تشویق و دلگرمی باید در مدارس ابتدایی و از همان آغاز دوره تحصیل شروع شود.

* اولویت بندی هدایت و حمایت 👇

به عنوان  رهبر، به خصوص رهبر  زن، وظیفه ما توانمند سازی، الهام بخشی، مربیگری، حمایت و  پشتیبانی از زنان دیگر است. این بدان معنی است که ما باید آنها را تشویق کنیم که تمام عمر به یادگیری ادامه دهند. این یادگیری می تواند شامل تحصیلات پیشرفته در قانون، تجارت و زمینه های مربوط به STEM (علوم تجربی، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات) ، و یا یادگیری مداوم از طریق چالش های جدید در شغل باشد.
برخی از شرکت ها برنامه های هدایتی رسمی بیشتری اجرا می کنند. یک برنامه هدایت واحد دارد ، رهبری کارمندان، که هدفشان کمک به زنان برای پیشرفت در شغلشان است.

* استخدام و شناسایی رهبران زن با پتانسیل بالا 👇

شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که زنان یک مسیر شفاف و قابل دستیابی را مشاهده می کنند و در اینجا فرایند استخدام خود یک بخش حیاتی محسوب می شود. بعد نوبت به فرایند مصاحبه می رسد: هنگامی که افراد با پتانسیل بالا را استخدام می کنیم، باید به دنبال این باشیم تا آنها را در معرض فرصتی برای بروز توانایی هایشان قرار دهیم، بنابراین، آنها می توانند به صورت بالقوه مؤثر واقع شوند.

* در اولویت قرار دادن استراتژی D&I و توضیح دلیل آن 👇

مفهوم این استراتژی  در محیط های کاری به شدت همگانی شده است، اما هنوز کسانی هستند که در مورد مزایای آن تردید دارند.
ما باید در هنگام صحبت راجع به این نکات دلایل را نیز بررسی کنیم.
با حمایت از تنوع در کارمندان ارشد، می توانیم یک روند بادوام و تغییرات رفتاری که باید اتفاق بیفتد را ایجاد کنیم. همچنین می توانیم بحث های آزاد تیمی راه بیندازیم تا مطمئن شویم آنها هم ضرورت نیاز به تغییر را درک کرده اند.

* برنامۀ D&I خود را به یک مزیت رقابتی تبدیل کنید. 👇

توانمند سازی کارمندان در تمامی سطوح اهمیت بسیاری دارد تا  هنگام تصمیم گیری مشتریان را در اولویت قرار دهند. این تعهد، منجر به افزایش سود تجاری قابل توجهی می شود.
به همین ترتیب باید استراتژی  D&I را نیز بررسی کنیم. در فضاهای کاری با تنوع جنسیتی، سود آوری قابل توجهی وجود دارد. توانایی نشان دادن تعهد واقعی به  این استراتژی، یک عامل حیاتی برای جذب و حفظ استعداد های برتر است. بر اساس تحقیقات صورت گرفته، 67 درصد از کسانی که به دنبال کار بودند، گفتند که هنگام جستجو در آگهی های استخدام،  فضای کاری متنوع، عامل مهمی  برای آنها به شمار می رفت.
هنگامی که سازمان ها افرادی را استخدام می کنند که دارای طرز فکر متفاوت هستند و یا در پیشینه، قومیت و یا تحصیلات متفاوت هستند، تیم ها رویکردهای مختلفی برای حل مشکلات دارند و از زوایای مختلفی به مسائل نگاه می کنند و فراتر از یک حد و مرز مشخص، فکر می کنند. نتیجه نهایی این استراتژی، موفقیت در بازار جدید، سهم بازار بهتر، جریان های جدید سود و افزایش سود آوری می باشد.

* رهبران مرد و زن باید در برابر  استراتژی D&I پاسخگو باشند: 👇

D&I  نباید فقط یک اسم مخفف باشد، ما باید آن را به یک مسئله رهبری، با هدف های مشخص کسب و کار تبدیل کنیم تا مطمئن شویم همه افرادی که در سازمان کار می کنند آن را به عنوان یک واقعیت پذیرفته اند و آن را در اولویت قرار می دهند. هر رهبر در سازمان، باید در قبال این استراتژی پاسخگو باشد. زمانی که گفتگوهای تیمی و یا بحث های  آزاد در ادارات اتفاق می افتد، رهبران باید  فرصتی برای توصیف استراتژی، گاهی دفاع  و شرح دلایل استفاده از آن را داشته باشند.

 

✍ با سلام وقت همگی شما هموطنان عزیزم بخیر و شادی بخصوص خانوم های سرزمینم ایران عزیز

خانم هایی که مدیران موفق این کشور چه در زمان حال و چه در زمان آینده هستن و خواهند بود امیدوارم حالتون کاراتون بهتر از دیروز و فرداتون بهتر از امروز باشه

صادقانه اعتراف میکنم که خانم ها میتونن از ما آقایون مدیران بهتر و موفق تری باشن
اینکه چرا خانم ها نمیتونن به مدیریتی که لایقش هستن برسن چند دلیل داره که من بزرگترین و بدترین دلیلش رو از نظر خودم میتونم بگم باور نداشتن خود خانم ها نسبت به خودشون هست
یعنی خانم این باور رو ندارن که واقعا چقد میتونن مدیر خوبی باشن اما عده کثیری ترجیح میدن فقط زیر دست باشن یا در موقعیت فعلی شغلی که هستن بمونن چون خودشون رو قبول ندارن و یا اگه هم داشته باشن تعریفشون اینه که من راضیم خداروشکر.. یا انقد تردید دارن که ترس درونیشون نمیزاره ک به جایی که تعلق دارن برسن چرا چون فکر میکنن یک سری سنگ جلو پاشون میندازن که البت هم حق دارن اما توروخدا نترسین برین ب سمت جلو 💪💪
دلایل زیاد هست واسه گفتن بخصوص تو این کشوری ک ما هستیم  چرا که خیلیا سرجای خودشون نیستن اما نظر شخصی من چیزی بود ک الان بالا راجبش عرض کردم

خانم ها باور خودتون رو نسبت به توانایی که دارین از دست ندین و سعی کنین زودتر به این باور برسین حتی اگه هم شکست خوردین و یا در حقتون افرادی بدی کردن حقتون رو خوردن که شما نتونی خودتو به جایگاه اصلیت برسونی اصلا ناراحت نشین چرا که شما بهترین اتفاق زندگیتون رو رقم زدین و اونم اینکه حسرت کاری رو که باید میکردین رو نمیخورین یعنی به خودتون ب قلبتون ب هدفتون ب دنیاتون بدهکار دیگه نشدین و نیستین شاید این حرف من واسه زمان حال که شما ناراحتین مسخره بیاد و قابل درک به دید شما نباشه اما در آینده بهتر میتونین درکش کنین

بااین حال دم همه اون خانم مدیرا ک الان چ با پارتی 😂 چ بی پارتی 👍 مدیر شدن و اون خانم مدیرایه دیگم که حقشون خورده شد و نشدن گرم
هرچند جایه ما آقایون رو گرفتین اما نوش جونتون😂😂 لایق بیشتر از اینها هستین امیدوارم به جایگاه واقعیتون دست پیدا کنین👌

مرسی بابت تایمی که گذاشتین ( مروتی ) 🙏🙏

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی